回归分析在人力资源管理中扮演着重要角色，特别是在应用双因素理论分析员工满意度时。双因素理论包括激励因素和保健因素，这些因素会随着社会和个体需求的变化而变化。通过回归分析，可以明确这些因素对员工总体满意度的影响程度，从而为企业提供制定激励策略的依据。
假设已经完成了对企业不同模块对总体满意度的回归分析，如：Y（总体满意度）=α+β1·企业文化+β2·组织建设+β3·团队合作+β4·福利+β5·个人发展。这样的回归方案能够帮助我们了解各个因素对总体满意度的具体影响，进而为企业的双因素理论分析提供数据支持。
双因素理论认为，保健因素主要与工作环境、公司政策等有关，而激励因素则与个人职业发展、成就感等紧密相关。每年或每隔两年进行一次员工满意度调查，比较两次调查的结果，即第一次回归方程与第二次回归方程之间的差异，可以判断这些因素是否发生了变化，从而判断两类因素是否发生了转换。
例如，假设第一年的回归结果为：Y（总体满意度）=α+β11·企业文化+β12·组织建设+β13·团队合作+β14·福利+β15·个人发展。第二年的回归结果为：Y（总体满意度）=α+β21·企业文化+β22·组织建设+β23·团队合作+β24·福利+β25·个人发展。通过对比这两个回归方程，可以发现某些因素的影响程度发生了变化。
首先，将那些影响不显著或相关系数较小的因素归类为保健因素，而将影响显著的因素归类为激励因素。假设第一年调查结果显示，只有福利和团队合作的sig值小于0.05，即相关性显著，列为激励因素；而第二年，相关显著的变为个人发展和企业文化。进一步对比发现，β11β23、β14>β24、β15<β25，其中组织建设始终未达到显著性水平，因此，可以得出福利和团队合作在一年后从激励因素转化为了保健因素；而企业文化与个人发展则从保健因素转化为了激励因素。
这样的分析结果将为管理层提供宝贵的参考信息：提高企业文化建设、为员工制定职业规划能够有效提升员工满意度；而福利与团队合作的影响程度变化不大，但如果这两方面做得不够好，将可能影响员工的满意度。
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