有这么一群人 他们可以完成这份工作，符合工作要求，可以做出的表现，但它对追求金钱和职业发展并不感兴趣，但没有意图改变自己。他们不是那种表现，明星员工是光明的，也不是底部的排名，嘴巴的后驮抱怨。如果您根据教育程度进行排序，他们是一个大型群体中间的序列，决定了公司的整体氛围和文化。
任何管理和激励的手段都不好，而且没有效果，无论你什么是什么。最好在他们身上筋疲力尽，而是更好地培养“伙伴”或以这种方式管理“老板”。事实上，只要这个想法是正确的，就可以妥善调动该方法。它们通常具有一定的经验和能力，在这家主要或公司中拥有某些资格，适应工作要求。其中一些人在年龄期间达到了他们的职业休息；有些是实现公司的“玻璃天花板”；有些人无动于衷；有些是托马特，工作只是避免孤独的意思；有些是昂贵的.
一般管理工具非常仅限于这群人。想象一下：带腰部的女士徘徊老板，增加了薪水？让员工了解他们让我的思想让他晋升的能力的限制？为了实现“玻璃天花板”员工进行技能培训？使用批评或严格评估影响个性化的无动点员工？结果除外，除非副作用或副作用。经理经常发挥同样的错误，纠结如何制作这些传统的管理方法，重复练习，重复失败，不仅没有效果，而且会导致这群员工和经理的敌对行动，甚至导致他们无法完成这项工作。解决这个问题的关键是管理者应该调整他们的期望并建立合理的期望。
经理还调整他们的定位并将传统管理转换为靴子。性能，评估，薪酬，培训等。只有一个基本工具。这些只能说是“否”。如果经理想要“行动”，它需要能够从其他人中观察员工，了解员工，并对员工进行细微影响。事实上，这个群体的管理不是神秘的，可以使用“探索兴趣，明确的目标，持续激励，独立决策，丰富的工作和价值”六个判决。探索兴趣。经理可以了解员工“无欲望”的真正原因是什么，并进一步掌握员工的兴趣，并添加新内容来工作或添加新内容来工作。
明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战困难，所谓的“好学生爱情拼图”。对于那些“不渴望”的人不能“抓住药物”，让他们保持他们对可以到达的具体目标的工作兴趣。经理应该继续激励这个团体，以利用赞美，荣誉和奖励。即使他们已经完成了杰出的工作，也没有做一次一次性激励，分为分阶段的小型激励，不断鼓励他们提前。一次性激励可能对明星员工有效，但结果是最有效的，因为它们没有特别强劲的成就。管理人员必须提供“无义”的工作人员独立决定性的空间。这部分员工可以在“没有后裔”中完成工作，证明他们不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成他们的工作，经理需要击败自己的控制，放心授权他们只引导他们从方向避免过度劳累。
它不鼓励在这里经常调整帖子，尽管后旋转是丰富的工作内容的丰富途径。我们指的是潜在的潜在价值来挖掘该位置。似乎无聊的位置也可以突破，最简单的例子：任何公司出去的似乎都非常普通，重复现金，报销等。但是，如果您发现希望为公司进行反培训的员工；找到喜欢写作的员工写一个快速的报销过程；找到兴趣爱好的员工准备新的报销表格；找到喜欢文学和艺术的员工做好工作；找到试图研究改进过程的员工。创造愿意承受与之相关的范围的员工的新工作，然后他们将激励这些员工的工作激情。
经理必须认识并促进员工的工作，以便员工认为他们的工作不仅要完成任务，就是为公司创造价值，公司被认可为她的工作，他们做了“有意义的事情”。 “邮递员弗雷德”的原因是数十年来，如一天，原因是无数客户对其服务的认可支持他的信念。员工“没有欲望”并没有真正进入禅宗领域，但他们的愿望不是“金融，权利，立场”在一般意义上，而这一组也需要价值来反思和注意，他们是公司的重要性.