第二轮面试涉及下列具体内容：
技能和经验——面试官会期待你能够通过具体事例来证明你的专业性、个性、软技能和文化适应能力以及你希望从事这份工作的原因。
一般来说，第一轮面试主要是为了筛选求职者，就JD中对候选人的明确要求进行确认、识别，最终确定入选名单。
而第二轮面试的目的在于进一步考察求职者的能力，来判断他们是否适合公司和应聘岗位。
下面就HR在做第二轮面试中需要涉及到的问题和情况：
（问法千万种，如何设计问题和如何提问，HR都应有自己的风格，但以下内容是做为一个优秀的HR应熟记于心的）
考察工作能力
考察工作能力是企业招聘的重要策略。
在回答个人工作能力的问题时，求职者应当举出具体事例证明自己的能力。
第一轮面试可能会以自由谈话的形式进行，其中也会包括一些基于个人工作能力的问题，而第二轮面试的问题则需更加有条理，而且会围绕求职者所处行业展开，目的性需更强。
了解行为方式
对工作能力的考察目的是了解求职者的能力、技能和经验，而对行为方式的了解则重点考察性格、软技能以及对公司、团队和岗位的文化适应能力。
举例说明：
求职者如何运用逻辑思维解决问题？
描述其做过什么不被看好的决策？举例说明自己的处理方法。
有过无法实现目标的经历吗？为什么会这样？
询问期望
虽然在第一轮面试中，不适合谈论期望薪资、晋升机会或休假等相关问题，但在第二轮面试中，做为面试官需询问期望薪资、职业目标等，更重要的是，了解为什么想从事这份工作、进入这家公司（避免尴尬和候选人的心理防备，可先从过往任职过的公司开始，从求职者连续的表达和叙述中了解其期望、规划、思维逻辑及表达能力）。
当表达到你公司的时候，做为面试官就已经可以很真实的掌握求职的期望，而求职者也不会天马行空的云里雾里，而你也永远不会处于被动。
向面试官证明具备胜任能力，而且能为公司创造价值是最终目的。
但在筛选过程中面试官需要具备面试能力，引导求职去表达出与岗位要求必须匹配的核心点。
题外话，关于岗位职责：
HR在发布招聘启示的时候，首先要与用人部门明确这个岗位真实的工作内容。
在你写的N条职责中哪些要求是求职者必须满足，做为HR必须要清楚（入职后就可以快速参与到工作中为用人部门解决问题的，解决快速补员）。
如岗位职责中核心要求朝令夕改，那就只能说明一个问题，要么是你不胜任HR岗，要么就是用人部门逗你玩！
关于任职要求：
请务实的说出你需要一个什么样的雇员！
也许你会将雇员写成“伙伴”但不论你如何修饰其实就是招人干活。
不要玩情怀，不要卖鸡汤。
这两样东西对于没有蹦跶到小康的人来说是奢侈品！
“人往高处走，水往低处流”这是永远的法则。
在互联网行业经常会看到用人部门要求求职者来自BAT或有过大厂工作的经验。
那么问题来啦，你能提供什么样的实实在在的待遇福利呢？
用人部门可以要，但你做为HR能满足吗？
承诺和契约精神在职场无时不在，你的试试看会给用人方一个误区“这么要求还是合理的，万一招到了呢！不行再说”，那么你的价值何在！
你的专业度何在！
帮助用人部门制定合理真实的用人需求，是HR改善招聘现状和不做背锅侠的第一步。