目前，市面上关于股权激励工具的有很多种。但富途ESOP认为，最简单的区别方式在于激励支付方式的不同。常见的股权激励工具按照对激励对象的支付方式划分，主要为两大类：实股类激励和现金类激励。其中，实股类包括股票期权和限制性股票；现金类包括股票增值权和虚拟股份奖励。
股票期权，可以理解为是公司给予员工的一份看涨公司未来发展的期权。如果未来公司股票上涨，员工则拥有低价购买公司股票的权力。
限制性股票，是指公司低价授予员工一定数量的公司股票。当员工满足股权激励计划条件时，如达到工作年限或业绩目标等，才能出售限制性股票获得收益。
股票增值权，是公司授予员工的一种权利，当公司股价上升时，员工可以通过行权获得相应数量的股价升值收益。和实股类激励不同，股票增值权不涉及实际的股票发行和交易。员工并不实际拥有股票以及相应的投票权、分红权等，行权后获得的收益公司将以现金的形式发放。
虚拟股份奖励，是指公司将授予员工的股份存入信托，等到员工满足激励条件后，由信托在二级市场出售股票后以现金形式发放给员工。事实上，员工并没有获得真实的股票，而是获得一个二级市场公司股票价格的现金奖励。
富途ESOP专家认为其实两者之间没有优劣之分，只有气质上的不同。企业需要根据自身的情况选择合适的激励工具。
例如，H股公司通常选用现金类的激励工具，包括股票增值权和虚拟股份奖励。从企业层面考虑，现金类的激励工具不会影响公司的总资本与股权结构，股东的控制权也不会受到影响，因此能更加灵活方便地实施激励机制。
从员工的角度出发，由于H股的行权交易涉及到境内个人的境外投资行为，必须依据流程到相关部门进行登记备案才能持有或交易。而采用现金类的激励方式，员工可以避免一系列的备案流程获得现金形式的奖励。
当然企业的情况都各有不同，股权架构以及业务布局的微小区别都会影响股权激励方案的设计。
真实股权激励是指在达到合约规定要求后可以直接或间接地持有公司真实存在的股权的激励计划：
直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东；间接持有股权就是成为公司的法人股东的股东，或更多层的持股结构。就是说个人通过入股一个法人，而这个法人又持有公司股权。这个合同本身可以看作为一个附带行权条件的期权。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。例如与长期股价挂钩的高管奖金。
其优劣势比较：
直接持股激励程度最强，时效最长。因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。
对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。
间接持股激励程度较弱，时效一般。通常这种方法会约定被激励者有权单独减持其份额并单独分红（如果是公司架构下，无特别约定的话分红是全体股东所有）。企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，那么该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释。
对于被激励者，这种激励收益可能差别不大，但是流动性不大，难以进行其他灵活方式（股权质押贷款等），走人的时候也几乎只能换成现金。
对公司来说，间接持股减去了频繁股权变动登记的麻烦。本回答被提问者采纳