从组织内部提拔管理人员的优点:
1、给员工提供发展空间和上升机会,有利于增强企业凝聚力,留住人才。
2、有利于激励员工奋发向上。
3、较易形成企业文化。
4、人员熟悉,降低部分用人风险。
5、费用低廉,手续简便。
从组织内部提拔管理人员的缺点:
自我封闭,不易吸收优秀人才,不易吸收优秀文化,不利于创新,有可能使企业缺少活力。
扩展资料:
内部竞聘应该遵守的原则:
1、公开原则
即把招聘单位、招聘种类和数量、招聘的资格条件均在竞聘范围内公告,公开进行。
2、平等原则
即对所有竞聘者,应一视同仁,不得人为地制造各种不平等的限制。
3、竞争原则
即通过考试竞争、资格评定、竞聘答辩等竞争手段,以确定成绩的优异。
4、全面原则
即选聘前的考试和考核应对知识、能力、以往业绩、品德进行全面考核。
5、择优原则
即选聘过程应做到深入了解,全面考核,认真比较,谨慎筛选的过程,择优录取。
6、量才原则
既选聘时必须考虑有关人人选的专长,量才录用。
参考资料来源:百度百科-内部选拔
一、优点主要是:
1、由于对组织中人员有比较充实和可靠的资料供分析比较,候选人的长处和弱点都看得比较清楚。因此,一般来说,人选比较准确。
2、被提升的组织内成员对组织的历史、现状、目标以及现存的问题比较了解,能较快地胜任工作。
3、可激励组织成员的上进心,努力充实提高其本身的知识和技能。
4、组织成员感到有提升的可能,工作有变换的机会,可提高员工的兴趣和士气,使其有一个良好的工作情绪。
5、可使组织对其成员的培训投资获得回收,获得比当初投资更多的培训投资效益。
二、缺点主要是:
1、当组织对未来所需主管人员的供需缺口比较大,即组积存在较多的主管空缺职位,而组织内部的主管人才储备或者是在量上不能满足需要,或者是在质上不符合职务要求时,如果仍然坚持从内部提升,就将会使组织既失去得到一流人才的机会。
2、容易造成“近亲繁殖”。由于组织成员习惯了组织内的一些既定的做法,不易带来新的观念,而不断创新则是组织生存与发展的不可缺少的因素。
3、因为提升的人员数量毕竟有限,若有些人条件大体相当,但有的被提升,而有的仍在原来的岗位,这样,没有被提升的人的积极性将会受到一定程度的挫伤。
4、内升制法将导致遵循层级组织的体系,出现彼得定律所描述的结果。
主管人员的选聘无论是“内升制”,是“外求制”招聘,都不是十全十美,而各有其优缺点的。但在实际工作中,还是有一些一般的规律可循的。一般说来,当组织内有能够胜任空缺职位的人选时,应先从内部提升,当空缺的职位不很重要,并且组织已有既定的发展战略时,应当考虑从内部提升。
然而,当组织急缺一个关键性的主管人员,而组织内又无能胜任这一重要职位的人选时,就需从外部招聘。不然的话,勉强提拔内部人员将是不可思议的,它将会导致组织处于停顿甚至后退状态。
在通常情况下,选拔主管人员往往是采用内部提升和外部招聘相结合的途径,将从外部招聘来的人员先放在较低的岗位上,然后根据其表现再行提升。
总之,一个组织选聘主管人员究竟是采用“内升制”,还是采用”外求制”招聘,要根据组织的具体情况而定,随机制宜地选择选聘的途径。
参考资料来源:百度百科——内升制法
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