该公司的做法是非法的，根据《劳动合同法》已经建立劳动关系，同时未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。小张的公司未按规定与小张订立合同。在这种情况下，应视为事实劳动关系。公司在未征得小张同意的情况下更改了原约定工资，违反了“协商一致”的原则。萧被补偿了。按照规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付二倍的月工资，并与劳动者补充订立书面劳动合同。
劳动者未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，并依法支付经济补偿。双倍工资起始时间为入职之日起一个月后的第二天，截止时间为书面劳动合同补齐的前一天。”那不是真的。事实上，我们根据每个人的成绩来判断他们的工作。理论上，意思和你说的差不多；但实际上，一般来说，每个人得到的工资都比较多。否则，就是退步。这是公司的规定，不存在违法性，只能和单位协商如果调查这个问题，应该从总薪酬的角度来考虑；分析整体绩效考核结果对绩效的影响。
比如当你认为平均分是90分的时候，表现就是标准，此时付出的人工成本就是基准。然后，可以基于企业整体绩效进行分析，对绩效考核评分进行重新调整，使员工的绩效评分与企业整体绩效相统一；然后制定相关标准；标准的制定没有一定的规定，这要看你企业的具体情况劳动法没有规定绩效工资的比例，劳动法甚至没有规定企业应该采用什么样的工资结构，是否必须设定绩效工资。完全是企业根据管理需要设定的，但只规定发放不应低于当地最低工资标准。
问题中的绩效工资其实可以理解为浮动工资，可以是绩效工资、奖金、提成等形式。至于浮动工资的比例，往往因岗位性质不同而设计不同。比如销售人员和生产线的浮动工资比例通常大于50%，甚至全浮动；R&D的技术人员通常不到50%，大部分是40%和30%；职能物流人员的浮动比例会小一些，通常是30%和20%。总的原则可以概括为：对企业绩效影响越大，浮动工资在其工资中的比重越大。