第1个回答 2019-02-15
导读 /不升职就离职？这种管理模式其实并一定能帮助企业降低成本。对于一个成熟的领导者而言，除了关注优秀员工，向优秀员工学习，更要关注最差的员工，反思自己是不是帮助他们发掘更优秀的自己。试想一下，如果所有表现最差的人都能进步，你们的公司会成为什么模样？
如何提升团队的能力和表现？关注表现最差和最优的两类员工。最差的员工可能是放错位置的天才，最优员工可能是未开发充分的宝藏。

助力有难处的员工

大多数组织未曾意识到提高公司绩效最大的机会在于底端的员工。
杰克· 韦尔奇推行“不升职就离职”管理模式，在这种管理模式下，通用电气的员工每年都要接受一次评估，排名最后10%的员工被解雇：你要么在组织中升职，要么就要离开组织。但这样做是不是需要成本？招聘新员工需要时间和金钱，通常比现有的员工更贵，而且需要学习适应新工作——即便如此也不一定成功！
理想的情况下，你一开始聘用的都是正确的人。如果你们的招聘流程客观、有完善的校准过程，就能很接近这个效果。但是即便如此，你们也会犯错误，聘用的人也有可能落在绩效表现曲线的底端。
在谷歌，我们定期找出表现最差的5%左右的员工。这些员工在我们绩效分布的底端。要注意这个过程是在我们正式的绩效管理流程之外。我们的目的不是找出要解雇的人：我们要找出需要帮助的人。

如果他们未能弄清如何工作，我们首先会为他们提供一系列的培训和辅导，帮助他们构建工作能力。如果还没有效果，我们会帮助这个人在谷歌内部找到另外一个岗位。通常，调岗之后这个人的绩效能够提升到平均水平。这听起来或许不算什么，但是反过来这样想想：100个人的团队中，吉姆是表现最差的5个人之一。经过这次干预之后，吉姆的绩效表现进入了前50位。虽然不是明星员工，但是吉姆现在的贡献比其他49名员工都要多，而此前他只比三四个人更好。如果所有表现最差的人都能有这样的进步，你们的公司会成为什么模样？本回答被网友采纳
第2个回答 2019-02-15
没有什么差不差的，可能他更讨领导喜欢，或者他其他的方面比较好，不要真的觉得游戏就优秀，很多时候都喜欢讲关系的，有关系什么的，这些小事就会自然顺着了，如果这个答案能帮助到您，求采纳
第3个回答 2019-02-15
领导肯定想要自己的员工更有能力，更优秀了，没有人愿意养着一群懒散的人整天混饭吃，作为一个有想法的创业人，起步的想法都很明确的，都想要做出一番事业来，，，
第4个回答 2019-02-15
你认为最差吧，领导可能观点与你相反，他认为最好。