第1个回答 2022-06-18
《团队黏性》中提及“如果一家公司只要每六个月定期讨论一次人才问题，对每项决定采取跟进行动，那么它的人才素质和深度将很快让紧随其后的竞争对手黯然失色。”
人才是一个组织发展是否成功的关键因素，然而，很多组织却未能将人才潜能充分发挥，如何识别并培养关键人才。书中第四章将给予我们答案。
第四章阐述了如何运用OPTM流程进行人才盘点，人才盘点流程可帮助组织了解所拥有的人才，发现所缺的人才，并制定相应的计划。
通过对大量科学研究成果分析，作者团队认为绩效、潜力是选拔人才的两大重要要素。
他们以化繁为简理论为指导，认为有效的人才盘点流程应使用最少的数据做出正确的决策。于是，创作了九格绩效和潜力表格。
九格绩效和潜力表格中一根轴用来衡量绩效，另一根轴用来衡量领导者在组织中发展的潜力。将绩效和潜力表格运用于人才盘点，可获得90%的信息。
使用这个工具，管理者在两分钟或更短的时间内，便能将组织成员有效分类，识别出可以发挥最大影响力的人才。
然而，作者提醒我们要谨慎使用这个工具，潜力的错误评估将会对员工的职业生涯造成长久的伤害。
那么，应该如何有效运用九格绩效和潜力表格呢？
作者认为最好的方法是进行人才盘点会议。
书中提及“人才盘点评审流程可保证客观的绩效和潜力的评估、明确的发展计划，以及了解组织对高潜力者的定义”。
人才盘点会议包括三个步骤：
第一步，告知和培训管理者。
告知管理者人才评估的目的及流程，并向管理者介绍如何使用九格绩效和潜力表格。准备一个空白的表格，一个已完成的模板，以及一页纸的填表说明。
第二步，召开评审会议。
每个员工安排至少十分钟的讨论。管理者填完表格后，简要描述每位直接下属以及对其评级的依据。
接下来，团队成员要说明他们对评级结果是否赞同，若持不同意见，需给出事实的依据。
最后，审核整个团队的表格，讨论最高潜力者栏中的差异化因素，挑选出组织中最优秀的人才。
第三步，记录和跟踪。
记录所有发展活动，以便在下次会议上跟进情况。
完成盘点后，人力资源负责人应跟进每个团队成员情况，以便对组织发展规划和执行提供帮助。
人才盘点看起来极易操作，但有些管理者第一次参加人才盘点会议却感到不适。
主要受到人际关系、各个团队的利益关系影响，不可避免地会因主观的臆断，对人才进行不符合实际的评定。因此，有必要形成一套规章制度。
解决方法之一：每半年举行一次人才盘点。
定期举行盘点，领导者将会适应此种模式，进行开放、坦诚的对话，实现真正的透明度。
解决方法之二：评估一段时间内的绩效。
使用平均两年、四年等适宜的年度周期，评估员工的绩效。再确定绩效表现的类别，最终确定每个人所属的位置。
解决方法之三：使用流动性作为决定潜力的因素。
作者认为“如果一个人无法为了岗位重新搬家或满足更高职位的其他要求，那么他们已经自行将自己排除在高潜力者群体之外了”。
解决方法之四：删繁就简。
不创建详细的个人资料，由熟悉员工的领导者作为评审人员；不在表格中创建复杂的标签或定义；不使用标准化测试来预测潜力。
人才盘点是评估领导者潜在行动的最佳方式。然而，人才盘点后，要注意透明度和后续的跟踪管理，才能确保人才真正发挥效益。
齐帆齐2021年9月年度写作品牌IP特训营第25篇，1310字数，共累积34195字数。