第1个回答 2022-07-26
企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定;第二个就涉及到了具体的职位分析:在一个大的选人标准或原则确定以后,针对每一个职位,我们要做的是职位说明书,因为职位说明书要解决四个要点:工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书,不管谁去招聘,选择的人员都会基本相同,这里有一个标准化的问题。
一、人员的招聘规划:
1.人数:人员需求的数量,一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持,所以,这是一个重点,还有就是内部职位晋升计划,也会有一部分人员的补充,再有就是人员流动(辞职、辞退等)因素,而造成人员缺少,总之,人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。
2.职能标准。
3.预算:招聘人员所需的预算,即成本控制。
4.诉求优势:是指招聘渠道, 招聘平台 各种各样,这里主要讲了一个行销招聘理念,就是说招聘人员要有“行销”的理念,为了达成这个目的,你可以用任何方法,有点“不择手段”的意思,当然更多的是你的一种职业眼光。
招聘信息要遵循四个原则:
1. ATTENTION:注意(会不会引起别人注意、醒目?)
2. INTEREST:兴趣(注意了会不会有兴趣?)
3. DESIRE:渴望(兴趣之后会不会产生加入愿望?)
4. ACTION:行动(会不会采取具体行动?)
二、面谈技巧:
总的一个原则是:“通过考量这个人以往的行为,来推测或预测他以后的行为结果”。
首先,在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题,通过提问让对方回答,考量其行为,以判断对方是否适合该岗位,提问可以包括三个方面的内容:
1. 他能做什么?
2. 他愿意做什么?
3. 他曾做过什么?
在一般情况下,要求面谈把重点问题放在开头,而不是在后面,因为这样可以不浪费时间,一旦前三个问题回答不对你要求,基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员,你的提问应该是相同的,否则你也会无法判断谁好谁坏。
其次,提问一定要是开放式的,而不是封闭式的。
封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答,而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去,所以,要得到更多信息,我们必须要设计开放式的问题。
开放式问题可以分三种:
1. 理论性问题
2. 向导性问题
3. 行为性问题
前二种的回答是比较虚的,回答者会投其所好,而造成你无法判断其行为,所以,我们要尽量少提这类问题。
另外,提问的回答要有一个标准,这样你才能考量出谁是其中较为优秀的或是符合你要求的人。
再次,在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具,其实这两个的功能是差不多的,目的就是要让对方多讲述一些信息(或是在复述中你会发现是不是有自相矛盾的地方),以便你了解更多的资讯作判断。
最后,对履历的审查,目前社会上有“三假”:假文凭、假资历、假履历,所以,要特别重点关注以下几个问题:
1.离职原因:必须深入了解原因,以便防止出现再次跳槽。可以问:哪些因素使你产生离职意向?你如何提出离职申请的?你当时提出的离职理由是什么?你觉得你想应聘的这个职位与以前的 职位 有什么最大不同?
2.要注意工作时间上的连续性:不可以有空缺和间断,否则很有可能是造假。
3.要关注他求职过的单位及岗位、职位,有可能的话我们应该求证对方单位,当然这在目前还不太现实,但这是以后我们要注意的重点。