第2个回答 2017-11-28
激励是心理学的概念，是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式表明人的行为是由需要所引起的，需要产生动机，动机导致行为，行为的目的是为了满足需要。如果我们能激发人们动机，满足人们需要，并且提高满足需要的可能性，那么就可以激励行为。
1、创造信仰式价值观 价值观是一系列的信念，反映了人们对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。价值观从个体的角度将影响个人的道德标准、决策方法的选择、人际关系、态度等等一系列的问题；从组织层面上，个体价值观影响着员工的知觉和判断，影响对组织价值观的认同。新生代员工成长的时代是中国转型的阶段，多元的价值体系、对物质利益的偏好、对精神文明的忽视使得这一时代的员工价值观模糊化，功利性也许就是对模糊化最好的说明。在组织管理中，为员工建立一种信仰式的组织文化，注重对新生代员工这一特殊群体价值观的引导是至关重要的。这种引导不仅仅是使员工对组织价值观的认同，更重要的是帮助新生代员工树立正确的是非判定的标准，在实现自身价值的同时，提高组织的效能，促进整个社会健康持续的发展。在这样的文化氛围下，简明高尚的组织理念、任人唯贤的人才观念、贯彻一致的组织规范、健康和谐的工作氛围，都可以使员工深化对工作价值观的认同，形塑坚定的信仰。在组织内部形成强大的向心力和凝聚力，有利于提高新生代员工对组织的忠度，降低离职率。
2、员工情感诉求的主要对象，一个亲和的组织氛围能够满足员工追求良好人际关系的需求。人是社会人，即便作为独生子女的新生代们，也希望在工作中寻找友谊，形成稳定的人际圈子。组织可在以下方面努力营造亲和的组织氛围：第一，给予员工参与决策和管理的机会。如果员工可以平等地融入到组织的决策管理中，那么他们就会萌生主人翁的利益意识，也获得了分享经营信息的机会，这都能鼓励他们更加努力地工作。第二，情感激励。组织要特别关注新生代员工的个人情感诉求，尊重他们的人格，注重他们的人性发展。提供多样交流的机会，倾听员工的心声，开展必要的EAP项目。
3、员工，他们对其目前所从事的工作与自己职业生涯目标二者之间的联系更为关注，当然拥有一份有助于生涯目标实现的工作是他们的理想。组织应该帮助员工量身定做职业生涯，使他们清楚地看得到自己在组织中的位置以及前途，进而实现员工的工作积极性和忠诚度得到提高的激励目的。在组织结构扁平化的今天，晋升只是少数人的机会，而且晋升会造成内部竞争，不利于团队合作。组织可以考虑通过工作丰富化的形式，让新生代员工承担更多的责任，在工作中掌握更多的工作知识和技能。团队建设对这一群体至关重要，让有潜力的员工成为团队的负责人，独自负责某项任务，既可以满足其对权力的需要，更重要的是，这样的职业成长方式减少了组织内部的冲突，融洽了员工之间的关系，同时提高工作胜任力。
4、提供面向未来的职业培训 教育培训是组织永不停止的工作，在今天这样强调创新的时代，这项工作显得尤为重要。这是一项双赢的活动，不仅是组织高瞻远瞩的体现，而且有利于员工自身前途的发展，于组织于员工都是各自价值的不断增值的活动。在今天变革不断地时代，传统的终身雇佣的形式已经不复存在，但是组织承诺为员工提供培训和寻找新职位的机会，这就更使得培训工作愈发重要了。新生代员工可以通过面向未来的培训课程掌握新的技能，或者更新已有的技能。这是一个不断累积人力资本的过程。对于那些不满足现状的新生代们，获得培训的机会就是赢得未来的发展。
5、适当授权，发挥创造性 过去，组织通常认为当员工的成熟度达到一定时，才会授权给员工。针对新生代这一富有个性化的群体，领导方式也应该因地制宜，适当授权，发挥员工的创造性。领导者在授权过程中要做的首先是对这一群体适时地引导，避免员工的行为方式超越组织文化的边界，这种体验性培训可以潜移默化组织对新生代员工的角色期望；其次，给予他们人力、财力、物力等方面的积极资助，为其独立并顺利完成创造性的工作提供帮助；第三，以宽容心对待失败。在鼓励新生代员工发挥创造力的同时，更要以宽容的态度对待失败，帮助员工分析失败原因，找出问题的关键点。这将是对80后员工勇于创新、不惧失败的极大鼓励，有助于他们以乐观的态度去直面挫折，向经验教训学习，勇于承担失败，以达到理想中的创新成果。
6、提供支持性的工作环境 在新经济下成长起来的新生代员工更多的是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体，他们不仅追求工作本身所带来的满足感，也关注工作环境对生活品质的改善。标准化、单调的工作间设计不再适合这一群体张扬的个性，舒适、整洁、装备先进、设施齐全的物理环境是为了使他们更好的完成工作。在实现自身价值的同时，新生代员工也在工作中充分享受着生活的惬意。以独生子女为主体的新生代们在生活能力方面还是比较逊色的，工作节奏的加快、竞争态势的加剧让这一群体感受到了工作与生活平衡的需要，能够提供一站式服务的组织将更受员工的青睐。事实上，吸引、保留有竞争力的员工仅仅依靠提高薪水是不现实的，如Google一样可以提供舒适、温馨、充满生机的工作环境的组织更具吸引力。本回答被网友采纳
第3个回答 2017-11-28
1 新生代员工特点
新生代员工成长背景是一个社会大环境多变的特殊时期，在成长的历程中，这一时代的员工经历了计划生育、改革开放、教育体制的改革、就业政策的变革。这种环境在一定程度上决定了员工价值观取向。形成了具有与众不同的特点：
1.1 个性突出，强调自我 新生代的员工多为独生子女，在家里习惯了被溺爱，需要及时被满足。因此，“我”的概念在这些人身上刻上了深深的烙印，对自己的评价较高，不容许他人对自己的否定和不认可。在工作中表现为对组织文化的选择性接受，对权威人士有自己的观点，表达自己的不满；热衷于接受有挑战性的工作，把成功作为个体价值的体现，渴望获得群体的认同。
独生子女一代造就了80后员工总是以我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；遇到事情往往凭着自己主观判断做出处理，很少听从别人的建议；由于有家里父母护着，又刚出社会不久，不知天高地厚，遇到问题喜欢冒险，个性张扬，对自己的未来缺乏长远的规划，一旦遇到挫折，就会心灰意冷，轻言放弃；抗风险能力差，自立而不自强。
1.2 受教育程度较高 随着高等教育的大众化，1980年后出生的人大多是接受过高等教育的一代人。相对于父辈，他们不仅教育水平较高，而且知识面也广泛，越来越多的80后的员工对书法、美术、音乐、舞蹈等艺术形式有一定的造诣。不论是国内名校的自主招生，还是香港大学在内地的招生活动都给新生代的人提供了一次全方位展示自身素质的机会。这一代人不仅有知识，而且注重内在素质的培育。他们从骨子里追求上进，勇于开拓，有自我实现的强烈欲望。另外，中国社会的迅速发展和科学文化水平的不断提高都为新生代孕育了充实自我的机会，也拓宽了他们的知识面；广泛的兴趣爱好也促使他们勇于接受新事物、不断汲取多样性的知识和技能。
1.3 有很好的创造性力 “80后”员工适逢知识爆炸时代。他们乐于挑战和接受新鲜事物，富于开拓意识和创新精神；他们个性张扬，自信独立，有主见，想法大胆独特并且敢于挑战权威。随着我国互联网的迅速普及，这一代员工也可以被称为网上的一代，网络对个性特征的影响深远。他们从网络中汲取了更多的知识和营养，视野也更加开阔，知识含量、信息拥有量、接受新事物的能力也不得不令前几辈人刮目相看。他们更愿意标识属于自己的品牌，贴上自己的标签。他们常常用“OUT”了来表达自己对于传统模式的态度，在工作中，新生代员工常常突发奇想、不远被动地完成工作、墨守成规。
1.4 抗压能力差 相对于60后、70后员工，80年代出生的员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折。改革开放的背景下，人们的经济能力迅速提升，加上基本都是独生子女，在家里很是受到关注和溺爱。这一代员工对历史的记忆很少，也没有经历过父辈的磨难，他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多。在工作中一旦遇到些许不如意时或者失败时，耐受力不足，情绪波动很大，心情容易起起伏伏，很容易产生心理健康问题。
1.5 对工作与生活有独到的看法 新生代员工普遍受到了较高的文化教育，新思想、新文化对他们产生了极大的影响，他们对生活和工作上很有自己的主见。他们不会像父辈那样为了生计长期从事一份不感兴趣的工作，他们更忠诚于自己的内心，追求自己满意的工作，当发展受阻时，会选择流动来寻找更好的机会，换取更好的价值平台。他们不会将工作与生活截然分开，他们在享受工作成就的同时，也喜欢享受生活。繁忙的工作实现人生的价值，悠闲的生活体现人生的惬意。
2 新生代员工有效激励措施
激励是心理学的概念，是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。人的行为模式表明人的行为是由需要所引起的，需要产生动机，动机导致行为，行为的目的是为了满足需要。如果我们能激发人们动机，满足人们需要，并且提高满足需要的可能性，那么就可以激励行为。 2.1 创造信仰式价值观 价值观是一系列的信念，反映了人们对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。价值观从个体的角度将影响个人的道德标准、决策方法的选择、人际关系、态度等等一系列的问题；从组织层面上，个体价值观影响着员工的知觉和判断，影响对组织价值观的认同。新生代员工成长的时代是中国转型的阶段，多元的价值体系、对物质利益的偏好、对精神文明的忽视使得这一时代的员工价值观模糊化，功利性也许就是对模糊化最好的说明。在组织管理中，为员工建立一种信仰式的组织文化，注重对新生代员工这一特殊群体价值观的引导是至关重要的。这种引导不仅仅是使员工对组织价值观的认同，更重要的是帮助新生代员工树立正确的是非判定的标准，在实现自身价值的同时，提高组织的效能，促进整个社会健康持续的发展。在这样的文化氛围下，简明高尚的组织理念、任人唯贤的人才观念、贯彻一致的组织规范、健康和谐的工作氛围，都可以使员工深化对工作价值观的认同，形塑坚定的信仰。在组织内部形成强大的向心力和凝聚力，有利于提高新生代员工对组织的忠度，降低离职率。
2.2 建立亲和的组织氛围 工作伙伴是新生代员工除家人之外密切接触的群体，也是新生代员工情感诉求的主要对象，一个亲和的组织氛围能够满足员工追求良好人际关系的需求。人是社会人，即便作为独生子女的新生代们，也希望在工作中寻找友谊，形成稳定的人际圈子。组织可在以下方面努力营造亲和的组织氛围：第一，给予员工参与决策和管理的机会。如果员工可以平等地融入到组织的决策管理中，那么他们就会萌生主人翁的利益意识，也获得了分享经营信息的机会，这都能鼓励他们更加努力地工作。第二，情感激励。组织要特别关注新生代员工的个人情感诉求，尊重他们的人格，注重他们的人性发展。提供多样交流的机会，倾听员工的心声，开展必要的EAP项目。
2.3 提供职业成长的机会 新生代员工作为接受过高等教育的一代人，他们追求更高层次的职业生涯目标，并不断设计和规划着自己具有个性化的职业生涯路径。相较于一般员工，他们对其目前所从事的工作与自己职业生涯目标二者之间的联系更为关注，当然拥有一份有助于生涯目标实现的工作是他们的理想。组织应该帮助员工量身定做职业生涯，使他们清楚地看得到自己在组织中的位置以及前途，进而实现员工的工作积极性和忠诚度得到提高的激励目的。在组织结构扁平化的今天，晋升只是少数人的机会，而且晋升会造成内部竞争，不利于团队合作。组织可以考虑通过工作丰富化的形式，让新生代员工承担更多的责任，在工作中掌握更多的工作知识和技能。团队建设对这一群体至关重要，让有潜力的员工成为团队的负责人，独自负责某项任务，既可以满足其对权力的需要，更重要的是，这样的职业成长方式减少了组织内部的冲突，融洽了员工之间的关系，同时提高工作胜任力。
2.4 提供面向未来的职业培训 教育培训是组织永不停止的工作，在今天这样强调创新的时代，这项工作显得尤为重要。这是一项双赢的活动，不仅是组织高瞻远瞩的体现，而且有利于员工自身前途的发展，于组织于员工都是各自价值的不断增值的活动。在今天变革不断地时代，传统的终身雇佣的形式已经不复存在，但是组织承诺为员工提供培训和寻找新职位的机会，这就更使得培训工作愈发重要了。新生代员工可以通过面向未来的培训课程掌握新的技能，或者更新已有的技能。这是一个不断累积人力资本的过程。对于那些不满足现状的新生代们，获得培训的机会就是赢得未来的发展。
2.5 适当授权，发挥创造性 过去，组织通常认为当员工的成熟度达到一定时，才会授权给员工。针对新生代这一富有个性化的群体，领导方式也应该因地制宜，适当授权，发挥员工的创造性。领导者在授权过程中要做的首先是对这一群体适时地引导，避免员工的行为方式超越组织文化的边界，这种体验性培训可以潜移默化组织对新生代员工的角色期望；其次，给予他们人力、财力、物力等方面的积极资助，为其独立并顺利完成创造性的工作提供帮助；第三，以宽容心对待失败。在鼓励新生代员工发挥创造力的同时，更要以宽容的态度对待失败，帮助员工分析失败原因，找出问题的关键点。这将是对80后员工勇于创新、不惧失败的极大鼓励，有助于他们以乐观的态度去直面挫折，向经验教训学习，勇于承担失败，以达到理想中的创新成果。
2.6 提供支持性的工作环境 在新经济下成长起来的新生代员工更多的是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体，他们不仅追求工作本身所带来的满足感，也关注工作环境对生活品质的改善。标准化、单调的工作间设计不再适合这一群体张扬的个性，舒适、整洁、装备先进、设施齐全的物理环境是为了使他们更好的完成工作。在实现自身价值的同时，新生代员工也在工作中充分享受着生活的惬意。以独生子女为主体的新生代们在生活能力方面还是比较逊色的，工作节奏的加快、竞争态势的加剧让这一群体感受到了工作与生活平衡的需要，能够提供一站式服务的组织将更受员工的青睐。事实上，吸引、保留有竞争力的员工仅仅依靠提高薪水是不现实的，可以提供舒适、温馨、充满生机的工作环境的组织更具吸引力。
3、新生代员工是在特定的社会环境下成长起来的一代人，特定的环境造就了他们独特的群体个性。当这一年轻的群体走上了职业舞台，占据着劳动力市场的重要地位，对于他们的科学管理和有效激励就成为管理界的关注热点。对于新生代员工的激励更要根据他们独特的个性特点，并考虑他们成长的环境因素，选择合理的激励方式来调动员工的积极性和主动性。