第1个回答 2022-06-02
第一部分 教练不仅仅是门技术
教练是通过由内而外的激发而不是通过被告知或教导的。
哈佛大学教育学家和网球专家蒂莫西·高威或许是第一个展示简单而全面的教练方式的人。他在《网球的内心博弈》中说“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果一名教练可以帮助一位选手摆脱或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩
内心博弈方程式：绩效=潜能-干扰
内心博弈和教练聚焦于通过开发潜能和减少干扰来提升绩效。内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏。
高威准确地指出了教练的本质。教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习而不是给他们授课。毕竟，你是如何学会走路的，你妈妈教过你吗？我们都有内在的，自然的学习能力，实际上它会被后天的指导所破坏。
优秀的教练从受训者的经验和感知出发，而不是从他自己的角度出发。
第二部分 思维模式和马斯洛的需求层次
马斯洛的人类需求金字塔模型。人类在满足基本的食物和水的需求后，最关心的需求变成了“尊重需求”。 “尊重需求”说准确些，应该是“自信需求”。
自信的建立不是来自威望与特权。威望与特权更多是具备象征意义而缺乏实质。
当某人真正拥有选择权时，自信才会随之建立。给予升迁却不给真正的权利，也不给发挥潜能的机会，反而适得其反。下达命令的方式会剥夺选择权，赋予负能量，使人潜能受限，失去动力，而教练正式反其道而行。
千禧一代，基本没有食物和水的缺乏感，他们希望工作有价值，有意义，有目的。传统为股东挣钱的绩效标准，对他们失去了意义。
领导行为模式的优先级别排序是：1时间压力，2恐惧，3工作或者产品的质量，4才是员工发展。
年轻员工的思维模式是：1公司帮助其建立自信的东西（有什么培训和发展机会），2不想要一个终身的工作。如果自信需求得不到满足，他们就会离开。
大部分企业的领导者都没有到达马斯洛需求中的自我实现阶段。没有到达这个需求层次的领导者都有自私的心理，无论他拥有什么别的技能。这种领导者自然而然，出于控制下属的目的，不会自发培养下属，特别是在下属成长威胁到自己地位的时候。这是企业管理的悖论。
传统企业管理主要采用命令和控制，从而不断催生依赖的文化。而互联网社会信息的平等化，推动现代社会的主流需求向自信和独立发展。
自我实现需求的领导，通过成人达己的教练方式，培养下属自信。下属在逐步建立自信的过程中，自发为企业做事情。这样会大大提高企业效率。
第三部分 作为教练的领导者
领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。
教练方式，下属能够预见到成功的可能，从而选择承担责任。通过倾听下属所给出的回答，领导者不但知道下属的行动计划，还有其背后的思考。此时，他比单纯告诉下属如何去做更好地了解了情况，并因此对情况有了更多的掌控。由于教练对话和伙伴关系没有威胁性，并且是支持性的，所以当领导不在的时候，员工的行为不会发生改变。
教练风格的主要特征是
伙伴关系和相互合作，而不是指挥和控制。
教练心态的基础
1.相信自我激励
2.相信人的潜能
3.好奇，但不是批评
第四部分 教练的着眼点
培养觉察和责任感是教练的本质，并促使自然学习能力的激发。
1.常胜心态
2.觉察
3.责任感
第五部分教练的方法包括强有力的问题和积极倾听，以及GROW模型。
1告知或提出封闭式的问题，人们就不会去主动思考；提出开放式的问题，人们自然会思考。
2.积极倾听。
3.企业高绩效管理的GROW模型，即目标（Goal）、现状（ Reality）、选择（ Option）、意愿（Will）,从GROW的四个维度进行提问，就能够有效地引导对方思索，指导找到答案。
4，GROW反馈框架
有效的反馈，可以核对教练对象的学习收获，也可以建立教练对象的自信。
5，最终，形成GROW循环