第1个回答 2022-06-22
职场上，虽然学历已经成为进入公司的敲门砖，但是企业发展不是以学历者支撑，而是靠有能力者推动前进。
企业选拔人才，学历为什么是敲门砖呢？
记得几年前，我陪朋友去相亲，正如电视连续剧演绎的桥段那般，故事简短而又凄凉。
女方：“有车吗？”男方：没；
女方：有房吗？男方：家中自建房；
女方：有存款吗?男方：不多；
女方说：“你没钱，没车，没房，我凭什么和你在一起？”，男方道“我是一匹黑马，相信我一定可以让你丰衣足食，且保证一辈子对你好。”
女方：“…………”拿起背包就走。
相亲和面试是一个道理，企业方非常现实。在双方都不了解的情况下，我凭什么相信你给我带来利润？就靠你说的经验？工作N年，如果没有相应的业绩支撑，充其量只能证明你工作过而已。所以，如果你有拿的出手的学历， 至少让我相信你前期的能力。
相亲中所诉“我一辈子对你好”与面试中的“经验”来说，都是抽象的。而学历是实实在在可以衡量的、具体的。选择学历，使得 企业降低选择、试错成本 。
高职位竞争，学历为什么是助推器呢？
国家机关，事企单位，越往上走对学历要求就越高。其实同处高位后，领导者格局、眼光虽然不同，但是高度一致，他们都是从实战中摸爬滚打中过来的，很难决一胜负。就如，你我能力相当、业绩相当，政治水平相当，选择谁晋升高位？为了公平公正起见，这时学历的作用凸显，高学历者居上， 用以证明“公平”的平衡器。
不是说低学历者一定就没有机会，一定永远被高学历者压上一头。
我有个朋友高中毕业。一直在4线城市打拼，辉煌的时候拥有亿万家产，但是2013年起投资连连失利、被骗，导致2014年初负债4000多万。虽然成了负翁，但是心态非常好。我们常一起喝酒，我经常问他“你难道不愁吗”？他说“愁有何用？只需等一个机会而已。”他每天固定见3个朋友，其余时间就看书。
到2015年在本地开互联网公司，但是挣的钱不够还债的利息。有一天他去成都见朋友，回来后就把公司卖了。他朋友给他介绍了一个公司做代理商，后来去成都3个月时间做到代理第一。17年该公司直接邀请他去做销售部总经理，且有股份。据他说，公司就他一个高中生，其余的伙伴最低就是本科。18年末公司成功上市，现已还清了所有债务。
能力达到了一定高度后，有资源、有人脉的情况下，学历就相形见绌。
一个高学历者与一个前期在业界TOP10的高能力低学历者，你选谁？只要是正常的HR及老板，我相信都会选择后者。他有行业成功案例背书，在业界出名，拉来后业绩立竿见影。 能产生效益的人，才是企业最需要的。
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我是钟黑牛，欢迎评论交流！
当企业的辨别能力不足，再加上为了减少试错成本时，他们更愿意招聘有学历的人，这和他们愿意招聘从大公司出来的人是一个道理
潜意识里，大家都会觉得学历高的人理解能力更强，沟通能力更好，学习能力更优，所以招聘这样的人进来，会更快上手。但是真的没学历的人就处处弱于有学历的人么？不一定。
但是作为企业，他不愿意花费时间去承担这样的风险，所以招聘有学历的人比较稳妥
如果招聘一个高学历的人进来，以后犯错或者做的不好，大家都不会说什么。如果招聘一个低学历的人进来，可能会顶着各种压力说，这个人真的很优秀，我们试一试。但只要以后犯错或者做的不好，HR就会面临着招聘水平的质疑
大公司也是同理，所以学历低并不代表不优秀或是怎样，而是大环境下，大家为了时间成本，为了减少试错成本，采取的一种检验标准
所以这就是在【选择岗位】+【简历上写数据】的重要性，比如一个人研究生毕业，但是销售能力一般；一个人专科毕业，但是带领销售团队业绩增长40%以上，多数中小型企业都会选择后者。
我经历的世界500强企业基本上是这样的非211的学校不看的。无非有以下几个原因：
1.从大样本的数据上看，学历高、学校好的更容易贡献较大价值，成为公司提拔对象
如果有两个100人的群体，A群体全是211，B群体全是大专学历。对于企业hr来说，一天情况下面试和招聘的时间是有限的。从筛选简历到安排面试，他会有一个标准。这个标准可以帮助他快速筛选候选人。A群体被大样本的统计已经证明了成材率更高。他自然不太会花时间去甄别b群体的人选。
2.越是大公司，对高学历的追求欲望越高
就像你在考大学的时候，你如果能上清华北大你不上吗？上这样的大学你没有荣誉感吗。这个是 社会 观念带来的荣耀感，让学历更好、学校更好，在当下 社会 语境就是优越的代名词了。整个 社会 观念都如此，何况企业。大的企业对人才越是渴望，越大的企业是一艘大船，不可能为某一个人停下他航行的脚步。学历高的人在刚开始的时候培养价值也高。
3.HR
部门有的时候更在意这个问题
基本上用人标准是一个公司人力即人才的标准，在这家公司的高层有商定过。就算时代在发展也不去变动制度。hr体系的部门的人他们只是去执行公司高层的意图。能够改变的意愿也不足。以前我们也遇到过这样的问题，后来我们部门长，就进行过干预，岗位匹配，能力特别强的可以放开221学校学历的门槛。
一个公司招人门槛取决于这家公司的人才观是什么样的，国企、银行、金融等行业机构更看中学历。餐饮、零售、互联网公司相对来说对学历不怎么注重，更家关注一个人的能力和岗位匹配度。
企业：招人好脸面。明明可以招个技校、职高、大专的年青人就够用了。却偏偏要招本科、研究生、愽士的充面子。其实学历低的专业对口，反而高学历的却剑走偏锋。
比如：企业招文员，师范大专生，化工研究生，食油愽士，三人去应聘。最后录取了化工研究生和食油愽士，领导高兴呀，尽是高级人才。一年工作下来，给领导当秘书，什么都写不出来，跑腿又觉得委曲，专业又不对口，干脆辞职了。
说说吧，企业又得再去招人。总干些不着实际的事。太多太多了。
能用经验说来完胜高学历的职场人大多数都已经是老油条了。老油条可塑性不高，还不听话，觉得自己是过来人，走过的路比那些有学历没经验的人都多，吃的盐也比他们多，心里难免会有傲视群雄之感，很多领导不太喜欢这样的职场老油条的。
有学历的没经验的来到公司如同一张白纸，公司想怎么画就可以怎么画，画出公司想要的那样。而且有学历的因为有知识，有文化他们在看到很多问题上会有自己独特的见解，独到的风格，未来可期性很高。
经验固然重要，但公司需要的大多还是可培养性的人才。
当然，并不是说所有公司都会卡学历，对有经验的老油条们不喜爱，也有很多公司只看能力和经验，不看学历的哦。
你这个问题，不知道是在企业招工的时候，还是在提拔用人的时候。
我暂且当招工吧！这个问题是相对的，我们首先要知道“能力”这个概念。能力等于态度加上技能，技能包含知识，方法，经验。
抛开态度不说，来说说技能。一个能够考上大学，获得大学文凭的人，他在学习力方面就比一般的人强。虽然我们说文凭不代表水平，学历不代表能力，这是对大学生的一个鞭策之语。但不管怎么样，他的学习程度，领悟能力，就要比一般的员工强。所以招进来这些，有学历有文凭而无经验的人，但这些人，在未来会转化为能力人。他们转化的速度，就比那些没有学历，没有文凭的人快N倍，更好更快的为企业创造效益。
再打个最浅显的比方说，读过书，会识字的人和一个没读过书，不识字的文盲人。作为老板的你，会要谁？你肯定是让读过书的人去干技术活，让没读过书的人做苦力活。
有些人又说，你看某某，没有读过大学，也没有高的文凭，一样很出色。这类人是天赋很高，领悟很强。但这类人却少之又少。
如果在招工上，我们称之为有 社会 招，有学校招。 社会 招也只是针对性招一少部分管理技术人才，但也要求相应的学历。或者招一些非常基层的工作岗位，要求职校技校文凭。而校招所招的也是针对性的。
如果一个自认为有非常丰富经验的人去应聘，但是没有文凭，没有相应证明自己水平的证书或荣誉，谁认可你？
在集团公司里面，我曾去应聘一个新公司成立的招员。在报名时，他问我的学历，问我做什么工作的；我说高中毕业，配料工作。报名处领导说 ，你一个高中毕业，配料工作来我们公司，工作性质不对口啊！我就说，我是集团公司的高级工人技师！领导一听，说，你怎么不早说，只要你们单位放人，我们立马就要。
为什么出现这么戏剧性的转折呢？当时几万个人的集团公司，高级工人技师只有76人。虽然岗位工作性质不对口，但是这类人员一定会拥有学习力，一定会对知识方法经验有好的总结。遗憾的是，回到本单位跟领导一说，领导坚决不同意。
这就是对自己能力的一个认可。
在企业里面，需要的是既有文凭学历，又有经验价值的员工。自己没有文凭的时候，就要尽自己最大的努力去成为价值型员工。
不是所有公司都只看名牌大学的学生。据说阿里巴巴因为马云是杭州师范学院毕业，并没有限制招聘员工的学习背景。paypal和youtube是一个创始团队，也都不是名牌大学毕业。所以，多看几家公司，应该能找到重能力，而不是重学历的公司。
一个公司求稳，一定追求大概率事件而不是小概率事件。名牌大学的学生大概率事件是学习能力强，聪明，严谨，小概率事件是偷奸耍滑。普通大学的学生大概率事件是资质一般，小概率事件是勤学吃苦。所以一些公司找名牌大学学生是可以理解的。
普通大学的学生该怎么办？第一去考名牌大学的研究生，换个身份。或者第二去一个普通企业做出不普通的业绩，在行业内知名，让大公司来挖你。
我经历的世界500强企业基本上是这样的非211的学校不看的。无非有以下几个原因：
1.从大样本的数据上看，学历高、学校好的更容易贡献较大价值，成为公司提拔对象
如果有两个100人的群体，A群体全是211，B群体全是大专学历。对于企业hr来说，一天情况下面试和招聘的时间是有限的。从筛选简历到安排面试，他会有一个标准。这个标准可以帮助他快速筛选候选人。A群体被大样本的统计已经证明了成材率更高。他自然不太会花时间去甄别b群体的人选。
2.越是大公司，对高学历的追求欲望越高
就像你在考大学的时候，你如果能上清华北大你不上吗？上这样的大学你没有荣誉感吗。这个是 社会 观念带来的荣耀感，让学历更好、学校更好，在当下 社会 语境就是优越的代名词了。整个 社会 观念都如此，何况企业。大的企业对人才越是渴望，越大的企业是一艘大船，不可能为某一个人停下他航行的脚步。学历高的人在刚开始的时候培养价值也高。
3.HR
基本上用人标准是一个公司人力即人才的标准，在这家公司的高层有商定过。就算时代在发展也不去变动制度。hr体系的部门的人他们只是去执行公司高层的意图。能够改变的意愿也不足。以前我们也遇到过这样的问题，后来我们部门长，就进行过干预，岗位匹配，能力特别强的可以放开221学校学历的门槛。
一个公司招人门槛取决于这家公司的人才观是什么样的，国企、银行、金融等行业机构更看中学历。餐饮、零售、互联网公司相对来说对学历不怎么注重，更家关注一个人的能力和岗位匹配度。
学历高的人很少愿意去小公司，小公司也很难卡着学历招人，只要为公司能带来价值，小公司应该都会考虑。
一般大企业才会卡着学历，相当于在双方互相都不了解的情况进行的第一轮筛选，不管你承不承认，学历也是一段很重要的经历，好的学校也是通过努力考取的，研究生、博士也是付出了大量时间和精力才获取的，为什么不能把这些经历也看作是筛选求职者一个重要标准呢？
学历更像敲门砖，光是工作了一段时间只是在 社会 上多磨练了几年而已，不一定得到的经验会对企业有直接帮助，有的企业更愿意招985，211学校的应届毕业生，他们成长更快，人力成本更低，而且能跟着企业一同发展，比较认可公司的企业文化。
大企业人才济济，流程和规章制度都较为完善，看重的更是长远发展，也比较看重员工的长期发展潜力，在名校毕业生和有经验的人之间一定会首选名校毕业生。
如果过往的工作经验已经使你成为了某一个领域的领先者，那学历根本不是问题，你真正有能力为公司创造更大价值，很多公司都会为你敞开大门。
如果只是工作几年过往取得的成绩一般，在应聘工作的时候反而不会是优势，工作了这么久成长也就这么大，说明这个人的工作能力、学习能力等一般，这也是为什么很多企业宁愿卡着学历，也不愿意要个能产生“更大价值”的经验者的原因。
职场上多问问自己：“为企业带来的价值体现在哪里？”
在职场上关于要学历还是要能力的说法，在HR与求职者中不断引起讨论，企业卡着学历作为敲门砖到底对还是错？我一直认为抛开学历， 学习力、能力、创造力、潜力才是衡量一个人才的标准 。为什么很多企业会卡着学历，也不愿意要个能产生更大价值的经验者呢？
1、高学历出现人才的概率高。
很多企业对相关岗位的招聘标注第一条往往就是学历要求。这条不达标，根本不看你其他的条件是否相符。确实，一些大企业的岗位还是很吸引人的，从来不缺应聘者，HR的工作也比较忙，也就没有耐心去发现适合的人才，人才录用的机制模式化，因为高学历出现人才的概率就是比低学历的概率高。
2、高学历人才可塑性强，培养价值和提升空间大。
高学历的员工，尤其是新员工类似一张白纸，进入一家企业后可塑性强，培养价值和提升空间也很大。而有经验的人才不一定是高度认可企业文化价值的人，短期可能会产生较大价值，但是会不会跳槽，会不会黔驴技穷也未必可知，所以有些企业不愿意冒险。
3、人事部门默守陈规，凸显自身的优越感。
首先，人事部门的员工自身就是高学历的，为了凸显高学历的优越感，有些HR会对低学历者另眼相看，即使你有能产生更大价值的经验，在HR的眼里你也是另一阵营阶层。老板规定了我们要招高学历的，那我们就按领导的意思，此岗位只招高学历的，管你是否有经验又能不能创造更大价值呢？
4、HR多是执行者，格局不如老板，缺少变通。
人力资源部门的员工多是执行者，缺乏了为企业发展赏罚决断的魄力与眼光。很多时候只做了老板的助理，没有起到参谋作用。一味地讨好老板，伪忠企业，又害怕承担责任，不能据理力争，多一事不如少一事，既然我们规定了招聘高学历的，即使你能创造再高价值的经验者我们也不要。这类人反而成了企业发展的内部阻力。
以上分析或有片面性，希望大家各抒己见，HR之间互相交流为企业发展贡献力量。
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