公司辞退员工没有提前一个月的说法的，提前一个月说的是员工辞职要提前一个月时间通知单位的，公司辞退员工给补偿就可以了，工作几年就给几个月再加一个月的工资补偿。
辞退员工技巧 、业绩需要辞退员工：
能寻求直接主管帮助直接主管解员工业绩发言权能让/起参加预先要准备业绩记录使谈更说服力理服
要寻求律依据根据劳合同规定给予定补偿每服务给月薪水补偿且再总经理或业务经理讨论给予更待
辞退员工角度考虑问题起讨论辞退原做能让员工受浓浓情味适候给些帮助
公司效益佳辞退部员工 种情况要制定全面沟通计划计划能等决定裁员再实施 ：
战略层面公司要定期与员工沟通公司业绩坦诚布公讨论公司处境能走向采用非式渠道沟通式先通员工告诉公司……至于裁员员工没理准备 战术层面要所裁员部门经理密切合作制定具体间表比员工流处理市场竞争力先走需要公司帮助作第二批困难留处理 补偿面首先要符合律要求除外向管理层争取更财政支持于早离职员工给予适奖励
找证据，来证明该员工不符合该岗位要求，对他进行考核，然后培训，培训后仍然不符合要求，可以解除劳动合同，支付经济补偿金！
辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。 IBM：不合格≠炒鱿鱼 据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。 西门子：允许员工犯错误 西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。 这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。 朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼” 为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。 朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。 虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。
当今的企业面对着一个社会巨变、潮流奔涌的时代，不同代的员工存异共处，人生观和世界观前所未有的多元化。随着个体权利和愿望得到越来越明确的表达，企业为个人提供的满足感与个人期望之间的距离越来越大，难以衡量的主观快乐由此成为企业家不得不正视的东西--是否能够建立容忍差异、消弭冲突、尊重个人、富有弹性、汇聚个体智慧的快乐组织，是企业面对的重要命题。 这个命题之所以非常重要，原因很简单，快乐的员工是最好的员工。他们往往工作效率更高，也能够为顾客提供更优质的产品和服务；而不快乐的员工，不仅会给企业的生产率带来负面影响，甚至会和企业对簿公堂，更为严重的是，他们还会发生自残、自杀的极端行为。 不论是在国内还是国外，快乐公司都还是一个相对较新的概念。对绝大部分在为生存而奋斗、为与西方企业竞争而努力的中国企业来说，建设快乐组织似乎显得奢侈。然而，快乐缺失症已经导致华为这样的优秀中国企业出现活力销蚀的症状，更为之带来负面的外部评价，在民间舆论里甚至已经有了逼命的说法。任正非在写给员工的信中也不无心痛地承认：华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多。中国企业必须认识到问题的严重性：不快乐的存在已经严重影响了公司的绩效，快乐或不快乐成为公司能否成功的关键因素。 尽管我们都希望能够从工作中得到满足，但我们却很少将它与快乐联系起来。当你向大多数人问起他们是否指望工作带来快乐的时候，低层人员很可能会对此嗤之以鼻。而高层管理者通常感受到的压力是如此之大，以至于他们根本不可能在工作的同时感到愉快。然而，人们大约会花占他们成年时间的1/3到一半忙于工作，他们的社交活动也大多围绕自己的工作展开，他们的配偶通常也是在工作时找到的。这样看来，如果我们不能和志同道合的同事一起工作，一起分享 *** 和欢乐，那么，我们人生的质量将大打折扣。 快乐公司该如何定义？丹·贝克、凯茜·格林伯格和柯林斯·海明威在《快乐公司：打造事半功倍的工作环境》一书中是这样认为的：快乐公司中各个层次的员工都可以充分展现他们的优势，为了共同的目标通力合作，在生产高质量的产品或提供高质量的服务中觅得生活的满足和人生的意义，并且能够通过提 *** 品和服务的过程，为他人的生活带来积极的改善。 快乐公司这个说法似乎同当今讲究实际、注重数据的商业世界有些格格不入，事实上，我们可以这样定义快乐公司：它就是那些准备实现长期目标的公司。某种意义上，我们可以说，贪图眼前利益的短视行为是一家公司不成熟的标志，而着眼于长期的思考则是一家公司成熟的标志。打个比方，对于儿童来说，他们总是要求得到即时的满足，而成人则可以等待延迟的满足，所以，快乐公司是真正成熟的公司。 快乐公司不能单从它的字面意义来理解，就像一个快乐的人并不是脸上整天挂着微笑。心理学家说，快乐不是一种冲动（受生物化学的控制），也不是一种情绪（受情境影响和支配），而是一种对待生活的态度，是一种由爱、勇气和乐观等品质塑造的生活方式。从个体的角度说，快乐能够开发一个人的潜能，使其积极地投入到为了明天的努力和奋斗中去。我们知道，组织或集体是由众多的个体组成的，因此，理解快乐的个人也可以为我们理解快乐公司提供相应的帮助。公司需要有意识地创造一种积极的氛围，将快乐引入它们的企业文化 。这里所说的快乐不是那种不成熟的冲动，也不是来自短期胜利的暂时欢娱，而是一系列负责的团体积极地从事于共同目标而赢得的深刻和成熟的喜悦。 这也就是说，要想塑造一家快乐公司，你必须找出能够真正发挥作用的可行原则，使文化得以实现根本的变革。前书的三位作者认为快乐公司是五种要素的综合体，这五种要素包括：谦逊、包容、鼓舞、富有创新精神、真诚的领导；适应能力强、充满热情、高情商的员工；对投资回报和人的回报的同等重视；有活力的股东、供应商和客户；有奉献精神和富于建设性的社会公民。 今天，快乐组织也许是我们能找到的打开未来之门的钥匙之一。投资在员工快乐上的成本是会减少公司的短期收益的，公司在此方面如果短视，它们就会失去未来。尽管员工的快乐价值不一定能够直接测量出来，但最终，这种无形的资产定会反映在有形的收益上。
那就要看你是什么原因而辞职的，如果是自己不想干了，或者该工作不适合你，你就要以直接告诉老板呀，如果是因为有其它事情，可以向老板请个长假，就说自己需要休息一段时间。
什么意思？说清楚些吗，你是不是要问怎么才是留住他的办法？
要真是这样，不必问了，既然决定要离去，谁也留不住的。
说要结婚了
说要转到外地去
说还年轻需要出去闯闯
说想进修
不都是办法吗
自己得了传染病了，比如乙肝，艾滋，性病。或者说自己心脏出了问题，需要静养，或者假装脊柱破裂，要求回家养病等等，多的很。
最好的辞职借口
一、以家庭原因辞职的理由
1、家里孩子太小，离不开。
2、家里准备盖房子。
3、家里庄稼要开始收割。
4、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。
5、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。
6、父母生病了，需要回家照顾。(这个离职原因要慎用，如果不是实际情况不能这样说，那相当于诅咒父母)
二、以个人原因的辞职理由
1、身体吃不消。
2、自己要回去结婚。
3、回去读书，再也不打工了。
4、我水土不服。
5、我非常想家。
6、自己太笨，学不好技术。
7、我不适应眼前的岗位。
8、我个人在这里没有发展。
9、我与这里人相处不来。
10、我承受不了这样的工作压力。
三、以公司原因的辞职理由
1、工资太低。
2、时间太长。
3、环境太差。
4、上班太累。
5、没有休息。
6、领导对我不公。
7、车间太热。
8、管理太严。
9、分配的岗位不好。
10、领导总是批评我。
11、生活及住宿条件不好。
12、车间里的活太重。
四、以其他原因辞职的理由
1、我要换个环境。
2、我亲戚叫我到他那里去。
3、有亲戚开店叫我过去帮忙。
4、我女朋友怀孕了。
5、我没有了生活费，公司又不借给我，我辞职。
6、我一到上班就头疼。
7、我这里没有老乡。
8、我老公（老婆）不要 *** 了。
9、在这里体现不出我的人身价值。
10、我看不惯这里人的工作作风，眼不见为净，我要辞职。
十大不得不离职的原因：
1.每天早上，打开衣橱想着今天要穿什么好———这很累；
2.每天早上，想着今天可以用什么理由不去公司———这很辛苦；
3.整天坐在椅子上， *** 会变大，腹部会臃肿———这很不美观；
4.常常要说一些自己都无法说服自己的话———这很不道德；
5.面对上司的不合理决策，又得憋着不嘲笑他———这很不健康；
6.整日吸收电脑的辐射，完全看不到绿树、呼吸不到新鲜空气———这很违反自然；