第1个回答 2013-03-20
电力工程企业绩效考核管理办法
一、目的
绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。
二、原则
1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。
三、绩效考核对象
绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。
四、适用范围
适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）。
五、绩效考核机构
公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收集与提供。
考核组织主要职责
公司管理委员会
主 任：总经理
副主任：公司行政负责人（议事召集人）
成 员：副总经理、总监、各部（办）经理（主任）、员工代表2~5人1、提出公司绩效考核总体要求；
2、某些考核指标的数据采集和评价；
3、公司考核的组织实施；
4、对考核结果进行最终审批；
5、负责考核过程中出现争议的最终仲裁。
总经理办公室1、负责公司绩效管理体系的编制、解释和修订；
2、负责公司管理委员会与考核有关的日常工作；
3、各层考核的组织实施；
4、各部门的员工考核提供督导和技术支持；
5、对考核结果进行应用；
6、提出对各部门考核方案的改进建议。
各部（办）1、提出本部（办）绩效考核总体要求；
2、根据公司绩效考核总体要求，负责本部（办）绩效管理体系的编制、解释和修订；
3、对考核结果进行应用。
六、考核指标建立过程
1、设立公司经营目标
公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。
2、绩效指标来源：
（1）、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源：依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中，需要加大力度进行改善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。
（2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。
（3）、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指标（KPI）。流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致，通过OA系统申报并经总经理确认后，报总经理办公室（具体见"附件二"）。
（4）、公司当月因工作调整，如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI），由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级（在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核，具体操作：有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。
3、考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《关键绩效考核指标（KPI）变更表》，按关键绩效考核指标（KPI）规定的流程，经批准后生效（具体见"附件三"）。
七、绩效考核指标的类型
绩效指标由关键绩效指标（KPI）和工作目标指标（GS）构成（具体见"附件二-附件十二"）。
八、公司年度效益考核
年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核，在年度结束后一个月内完成，具体考核实施由公司管理委员会组织，其考核结果是核发员工年度效益奖金的依据（若公司当年实际经营指标未达到最低销售目标的60%，不再计发员工年度效益奖金）。
九、绩效考核分数设置与计算
1、设置
（1）、商务部：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。
（2）、财务部：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。
（3）、电气调试中心：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。
（4）、工程管理部：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。
（5）、计划经营部：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。
（6）、物资保障部：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。
（7）、技术总监办：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。
（8）、行政人事部：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。
（9）、总经理办公室：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。
2、计算
（1）、公司绩效考核成绩＝最低销售目标/实际经营指标*100。
（2）、部门绩效考核成绩＝∑（KPI＋GS）。
十、绩效考核成绩应用
1、总经理办公室根据绩效考核成绩，通知行政人事部依据《薪酬管理办法》有关规定计算部门月度绩效奖金或个人年度效益奖金。
2、部门连续二个月的月度绩效考核分数在60分以下的，公司对部门第一负责人职位调整或降级、降工资处理。
3、个人月度绩效考核出现下列情况之一，不计发当月绩效奖金：
（1）、考核期个人绩效考核总分低于60分。
（2）、考核期内请事假累计超过15天的员工。
（3）、考核期内请病假超过22天（含公休日）的员工。
（4）、考核期内离职的。
（5）、经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。
（6）、在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。
（7）、其它经公司管理委员会认定需取消绩效考核资格的。
说明："（5）、（6）、（7）"项公司在计算部门月度绩效奖金时直接扣除。
4、个人年度出现下列情况之一，不计发年度效益奖金：
（1）、连续2个月或累计3个月月度绩效考核分数在60分以下的。
（2）、全年被重大投诉次数超过5次（含5次）以上的，查证属实并经总经理批准的。
（3）、严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
（4）、试用期未满的。
（6）、考核期内离职的。
（7）、出现严重失职行为的。
5、个人在自然年度内连续3个月或累计4个月月度绩考核分数在60分以下的，公司依法解除劳动合同。
十一、绩效申诉
1、申诉主体
部门或员工对考核结果有异议的，可向总经理办公室或公司管理委员会进行投诉。
2、申诉形式
被考核部门或员工提起申诉时需要以书面形式提交。
3、申诉处理
（1）、公司管理委员会或总经理办公室在接到申诉后5日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（2）、申诉人员对总经理办公室的处理结果不服，可向公司管理委员会投诉，公司管理委员会对投诉的裁决具有最终效力。
4、部门申诉：当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉；公司管理委员会一致认定投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。
十二、绩效沟通
绩效沟通是绩效考核的最后环节，其主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认被考核者的强项及弱点，明晰被考核者发展及训练的需要。
十三、相关规定
1、超过规定时限不提交考核依据或结果的被考核部门或考核者，总经理办公室有权提请公司管理委员会对当事部门或考核者在其考核成绩总分中扣2-5分。
2、指标变更必须在考核周期前3~5个工作日内进行（限与公司外部有关联的指标），过期按原设定的指标考核。
3、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。
4、每月总经理办公室应分别对职（岗）位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效考核系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案等。
5、本办法执行《薪酬管理办法》与绩效考核有关的规定。
6、部门考核者、总经理办公室应在次月2日前完成各部门上月的考核工作；部门对所属员工的考核在次月8日前完成上月的考核工作（考核资料需报总经理办公室备案）。
7、部门考核人为公司分管领导，总经理为考核确认人；员工的直接上级为考核人，间接上级为考核确认人。
8、总经理办公室负责向部门的公司分管领导、总经理提供考核评价的参考依据。
9、每月五日下午2：00在公司五楼会议室召开月度经营分析会（参会对象：全体中、高层管理人员；会议主要内容：a、上月经营情况分析；b、当月主要经营工作目标；c、上月目标完成、执行情况分析；d、近期重要经营、管理工作协调）。
10、各部门考核办法应于三月五日前报总经理办公室备案。
十四、附则
1、本办法由总经理办公室负责制定和修改，经总经理批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
2、本办法由总经理办公室负责实施和解释。本回答被网友采纳
第2个回答 2013-03-20
员工考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。本回答被提问者采纳