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绩效面谈是为了裁员嘛
绩效面谈是为了裁员嘛
答:
是。绩效面谈是由人事主管负责,绩效面谈的目的仅在于为绩效异常人员后续辞退做准备,是为了裁员
。绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
老板说我不行该辞职
吗
绩效
差被辞退有补偿吗
答:
所谓
绩效面谈
,就是领导与下属就过去上一阶段的业绩作一回顾评定,指出工作中不足,提出改进意见,对下一阶段的工作提出要求等。绩效面谈主要是帮助下属改善工作方法,提高工作绩效。你的绩效差,领导要找你谈话,谈话的主题更多的是领导会指出你的工作不足,分析原因,提出今后工作方向、工作要求、工作方法...
在
绩效
管理中要注意员工心理问题
答:
绩效
反馈
面谈是
管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。低绩效的员工由于自身利益的受损,他们大多都不愿意接受低绩效的现实,很少会从自身找原因进行反省,而是寻找各种理由进行推诿辩解,试图将其低劣的绩效归因于客观因素。2.员工心理问题产生的.原因 员工通常认为绩效...
员工
绩效
考核的意义是什么
答:
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、
绩效面谈
、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩...
公司怎么辞退员工
答:
解雇
面谈
的主体应该是直线经理,而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员,员工更加信赖其直线经理。 如果是辞退,那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息,因此,可对整个面谈有更准确的把握;如果
是裁员
背景下的解雇,直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。 在面谈时,可以有第三方在场。例如...
绩效
考核:如果你不能度量他,你就无法管理他
答:
第四,绩效评估结束之后,企业要建立绩效反馈机制,及时将绩效评估结果反馈给员工。同时,双方要进行
绩效面谈
,并制定具体的绩效改进计划。除此之外,反馈结束,企业要建立通畅的绩效申诉机制,一旦员工对绩效结果产生异议,可以进行申诉。最后,绩效反馈结束,企业要对绩效评估结果经过进行多元化的应用。根据考核...
绩效
管理关注员工的心理
答:
绩效面谈
常常是经理们最头疼的事,他们有这种感觉是有原因的。因为不是所有的绩效评估都是积极的,不可避免的有人要为其低绩效付出代价。然而,与绩效很差的员工进行绩效面谈并不令人愉快。心理学表明,员工面对糟糕的绩效结果时,很少会从自身找原因进行反省,而是自觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解,试图将其低劣的绩效...
企业员工
绩效
评估存在的问题及其解决对策
答:
(三)注重绩效考核反馈、建立
绩效面谈
制度绩效反馈主要的目的
是为了
改进和提高绩效。通过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,...
如何进行
绩效
考核
视频时间 04:23
公司
裁员
的流程是什么
答:
裁员
的目的
是为了
降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益,因此也要保证企业各部门的正常运转。 相关人员认为企业最先考虑的应该是通过
绩效
考核的方式,结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素决定裁员对象。这样才能既保证达到裁员的目标效果,又避免误裁人员带来人才流失的不利后果。 企业富余人员主要可以分为...
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